“Ho appena assunto un nuovo lavoratore. Entro quanto tempo devo erogare la formazione obbligatoria sulla sicurezza?”
Questa è, senza dubbio, una delle domande più frequenti e fonte dei maggiori dubbi per datori di lavoro, responsabili HR e RSPP. Per oltre un decennio, una diffusa (ma errata) interpretazione normativa ha alimentato la convinzione che l’azienda avesse 60 giorni di tempo per adempiere a questo obbligo.
Oggi, questo castello di carte è crollato. Tra sentenze della Cassazione sempre più rigorose e, soprattutto, l’entrata in vigore del Nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 Aprile 2025, ogni ambiguità è stata spazzata via.
La risposta alla domanda iniziale è una sola, netta e non interpretabile: subito.
La formazione non è un adempimento burocratico da sbrigare “appena possibile”, ma un atto di prevenzione fondamentale che deve precedere l’esposizione al rischio. Vediamo nel dettaglio cosa è cambiato, perché il termine dei 60 giorni è un mito da sfatare e cosa deve fare l’azienda per essere in regola.
Il Grande Equivoco: Da Dove Nasce la “Leggenda” dei 60 Giorni?
Per capire la situazione attuale, dobbiamo fare un passo indietro. Il Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/08) ha sempre posto le basi, ma sono stati gli Accordi Stato-Regioni a definirne i dettagli attuativi.
Il responsabile della confusione è il “vecchio” Accordo del 21 dicembre 2011. Questo testo, nel definire le modalità della formazione per i lavoratori, specificava che il percorso formativo dovesse essere completato entro 60 giorni dall’assunzione.
Questa frase è stata interpretata da molti come un periodo di “tolleranza”: assumo il lavoratore, lo metto alla prova in reparto o in cantiere, e nel frattempo, con comodo entro due mesi, gli faccio fare il corso.
Questa interpretazione era non solo pericolosa, ma giuridicamente fallace fin dall’inizio.
L’errore di interpretazione
Il legislatore del 2011 non ha mai inteso concedere un “permesso di lavorare senza formazione”. Il termine dei 60 giorni era concepito come il tempo massimo per completare l’intero percorso (ad esempio, Formazione Generale + Specifica), ma non autorizzava in alcun modo ad adibire il lavoratore alla sua mansione specifica senza avergli fornito le conoscenze per affrontarla in sicurezza.
Il contrasto con il D.Lgs. 81/08
Questa prassi, inoltre, si è sempre scontrata con il principio gerarchicamente superiore sancito dal Testo Unico. L’Art. 37, comma 4 del D.Lgs. 81/08 è sempre stato cristallino, stabilendo che la formazione deve avvenire “in occasione: a) della costituzione del rapporto di lavoro”.
Il D.Lgs. 81/08 e la Giurisprudenza: La Formazione Deve Essere Preventiva
La legge (il D.Lgs. 81/08) ha sempre avuto la priorità sugli Accordi attuativi. E la legge usa il termine “in occasione”, che la giurisprudenza, come quella citata da PuntoSicuro (ad esempio, Cass. Pen. n. 6301/2024), ha costantemente tradotto con un concetto inequivocabile: preventività.
La formazione non serve a sanare un’esposizione al rischio già avvenuta, ma a prevenirla. Un lavoratore che entra in un reparto produttivo il Giorno 1 senza sapere quali siano i rischi specifici della sua mansione, come si usano i DPI o quali sono le procedure di emergenza, è un lavoratore esposto a un pericolo che non sa riconoscere né gestire.
Se un infortunio accade il Giorno 2, o il Giorno 59, il datore di lavoro che ha “programmato” la formazione per il Giorno 60 non avrà scusanti. Sarà pienamente responsabile per non aver adempiuto all’obbligo di formazione prima di consentire l’attività lavorativa.
La Svolta Definitiva: Il Nuovo Accordo Stato-Regioni (Aprile 2025)
Se la legge e le sentenze non fossero bastate, il Nuovo Accordo Stato-Regioni sulla formazione, siglato il 17 Aprile 2025, chiude la questione in modo tombale.
Il nuovo testo, che manda in pensione il precedente accordo del 2011, fa una cosa tanto semplice quanto rivoluzionaria: elimina completamente ogni riferimento al termine dei 60 giorni.
Non esiste più. Non è menzionato. È sparito.
L’Accordo 2025 si allinea perfettamente e definitivamente al D.Lgs. 81/08, ribadendo che la formazione deve avvenire “all’atto della costituzione del rapporto di lavoro” e, comunque, prima che il lavoratore sia adibito alla mansione.
Non c’è più spazio per interpretazioni “creative”, per periodi di tolleranza o per la pianificazione a lungo termine. L’obbligo è immediato.
Cosa Significa “Formazione Subito” nella Pratica Aziendale?
Questo cambiamento normativo non è solo una formalità, ma impone una revisione radicale dei processi di onboarding (inserimento) aziendale.
Il processo di Onboarding va ripensato
Non è più possibile gestire l’assunzione con un approccio “prima la firma, poi il lavoro, poi la formazione”. La formazione deve essere il Giorno 1. Molte aziende strutturate, infatti, già dedicano la prima giornata (o le prime giornate) interamente all’inserimento, che comprende la visita medica (ove prevista), la consegna dei DPI e, appunto, la formazione base sui rischi.
Formazione Generale e Specifica: come gestirle?
Il percorso formativo si compone di due moduli: Generale (4 ore, uguale per tutti) e Specifica (da 4 a 12 ore, a seconda del rischio della mansione).
- Formazione Generale: Può essere erogata anche in modalità e-learning e costituisce il primo passo, da farsi immediatamente.
- Formazione Specifica: Questo è il cuore della prevenzione. Un lavoratore non può accedere a un cantiere (rischio alto), utilizzare un muletto o una pressa (rischi specifici) se non ha prima ricevuto la formazione specifica per quella mansione e attrezzatura. Questa deve essere completata prima dell’inizio dell’attività pratica.
E i lavoratori somministrati (interinali)?
Massima attenzione. L’Art. 37 si applica anche a loro “dall’inizio dell’utilizzazione”. L’obbligo formativo ricade sull’azienda utilizzatrice (cioè dove il lavoratore presta fisicamente servizio), che deve assicurarsi che il lavoratore somministrato sia formato sui rischi specifici dell’ambiente in cui viene inserito, prima che inizi.
Le Conseguenze del Ritardo: Cosa Rischia il Datore di Lavoro?
Posticipare la formazione, alla luce del nuovo Accordo 2025 e della giurisprudenza consolidata, espone l’azienda a rischi enormi, che vanno ben oltre la semplice sanzione amministrativa.
Sanzioni penali e amministrative
L’inadempimento all’obbligo formativo (Art. 37) è sanzionato penalmente. Il Datore di Lavoro e il Dirigente rischiano l’arresto da due a quattro mesi o un’ammenda che può arrivare a diverse migliaia di euro (Art. 55, D.Lgs. 81/08).
L’infortunio sul lavoro
Questo è lo scenario peggiore. Se il lavoratore neoassunto e non ancora formato subisce un infortunio (anche lieve), la mancata formazione diventa un’aggravante pesantissima in sede di giudizio. Dimostra una culpa in organizzando (colpa nell’organizzazione) da parte del datore di lavoro, rendendo quasi impossibile difendersi dall’accusa di lesioni colpose o, nei casi tragici, di omicidio colposo.
Il Modello 231
Per le aziende che hanno adottato un Modello di Organizzazione e Gestione (MOG 231), la mancata formazione di un neoassunto rappresenta una palese violazione del modello stesso, aprendo la strada a sanzioni pecuniarie e interdittive direttamente a carico dell’ente.
Conclusione: La Formazione è il Primo Atto di Tutela
L’eliminazione dei 60 giorni non è un “giro di vite” burocratico, ma la riaffermazione di un principio logico: non si manda nessuno “in prima linea” senza prima avergli spiegato come proteggersi.
Per le aziende virtuose, questo cambia poco. Per tutte le altre, è il momento di rivedere radicalmente i processi di assunzione, integrando la formazione sulla sicurezza come il vero e proprio “Giorno Zero” di ogni nuovo rapporto di lavoro.
Articolo redatto da Giuliano Vasciaveo RSPP Consulente per la Sicurezza e Docente Antincendio qualificato (art. 6, D.M. 2/9/2021).